Dénicher le bon profil pour un poste s'avère une rude tâche pour un décideur. Et pour cause, une erreur de casting lui coûtera cher.
En dehors des compétences requises, la tendance actuellement est de choisir parmi les candidats, à compétence égale, celui qui pourra être le plus performant, à savoir celui qui s'adaptera avec l'environnement du travail, qui veut évoluer et qui se fixe des objectifs réalisables.

Ailleurs, le concept de l'intelligence émotionnelle est à la mode. Au Maroc, c'est encore timide. En plus du savoir-faire, le savoir-être devient un des éléments clés. Cette technique est appliquée de plus en plus dans les secteurs de l'Ingénierie informatique et industrielle vu que les compétences techniques sont facilement identifiables. Ainsi pour mieux défendre sa position, le candidat doit savoir bien se présenter, en dehors de l'étalage de son expertise technique, parler avec aisance et faire valoir leur réel potentiel.
Une fois un candidat retenu après réception de son CV, il est normal qu'il passe un entretien pour évaluer réellement son éventuel apport à l'entreprise. Pour ces techniciens, l'entretien final se fait avec un responsable RH, qui ne maîtrise pas beaucoup le jargon technique. C'est ce dernier qu'il faut convaincre pour décrocher ce job tant attendu. Il faut le convaincre que vous êtes la meilleure personne qui pourra occuper ce poste. Il doit cerner la personnalité du candidat et juger si ce dernier est capable de s'intégrer à l'équipe, s'il peut évoluer facilement ou encore s'il peut être performant.

Les chargés de recrutements doivent bien évaluer le candidat pour faire le bon choix. Certains patrons sont conscients de l'importance de cette étape pour la bonne marche du travail tandis que d'autres non. Or ces derniers ont tort. Combien de fois n'a-t-on pas entendu un responsable se plaindre d'un collaborateur qui a été embauché sur la base de ses connaissances techniques sans prendre en considération son comportement. Résultat : un mauvais jugement au départ met en péril l'ambiance et le travail d'équipe. Beaucoup de responsables ayant mal calculé ce pas, auraient souhaité n'avoir jamais engagé ou placé, dans une position clé, une personne ayant un comportement inapproprié.
Par ailleurs, certains candidats plus avertis se préparent maintenant à l'avance avant l'entretien d'embauche. Ils insistent souvent sur leur savoir-faire dans leur CV et se présentent sous leur meilleur jour lors de la rencontre avec le responsable RH. Résultat : le candidat beau parleur qui se comporte correctement éclipsera inévitablement un concurrent s'exprimant moins bien et qui est pourtant beaucoup plus performant et loyal. Un conseil, il faut toujours avoir tous les atouts de son côté. Un homme averti en vaut deux.

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«Valider vos compétences émotionnelles»

Avis de l'expert*

Les compétences techniques sont elles suffisantes ?

Bien souvent, l'entretien d'embauche fait suite à une sélection par CV qui a validé plus ou moins les compétences techniques. Si le candidat en est arrivé là, il y a toutes les chances qu'on fasse confiance à son potentiel technique. Une partie de l'entretien - et éventuellement d'autres moyens – seront consacrés à le vérifier. Mais, l'autre objectif du recruteur est de définir si le candidat sera performant pour le poste qu'on lui propose. Or, cette notion de performance dépasse largement le cadre du savoir-faire. En effet, dans le monde du recrutement, on considère que plus de la moitié des performances d'un collaborateur découlent de son niveau d'intelligence émotionnelle.

Quelle est l'autre facette du recrutement ?

Les méthodes de recrutement qui se basent sur l'analyse comportementale ne sont pas nouvelles. Ce sont les techniques employées, pour parvenir à évaluer et à sélectionner, qui font peau neuve. Actuellement, le concept d'intelligence émotionnelle est à la mode. Il peut être résumé ainsi : on juge que ce qu'un individu peut faire est lié à ses compétences techniques ; ce qu'il veut faire dépend de ses compétences émotionnelles. Lors de nombreux entretiens, le chargé de recrutement va se demander très précisément grâce à des grilles préconçues ou en fonction de sa propre expérience : Sait-il contrôler ses émotions ? Résistera-t-il au stress ? Quelle opinion a-t-il de lui-même ? A-t-il le sens de l'initiative ? de l'innovation ? Est-il adaptable ? consciencieux ? etc. A travers le poste proposé, le profil technique est connu. Il a été diffusé dans l'annonce. Mais il existe aussi très souvent un véritable profil comportemental, dont le candidat doit deviner le contenu et qui est souvent à peine esquissé dans l'offre d'emploi. Collaborer, inventer, manager, fédérer, communiquer, construire, écouter, informer, orienter, tempérer, s'adapter, enthousiasmer... Voilà pour les compétences émotionnelles les plus positives. A chaque poste, les besoins seront spécifiques. Diviser, refuser, fuir ou démotiver sont des « compétences» moins recherchées !

Comment mesurer ces compétences émotionnelles ?

Dans certains cas, des graphiques relativement complexes sont réalisés pour dresser le profil émotionnel de la personne. Ils sont ensuite comparés aux graphiques étalons pour voir si le comportement du candidat correspond à celui attendu pour le poste proposé. Il existe bien entendu des logiciels développés spécifiquement pour le traitement de ces informations.

Quel comportement adopter ?

Très souvent, le candidat est bien conscient de cette évaluation comportementale de la part des recruteurs. Mais il ne la prépare pas autant que son argumentation technique et professionnelle classique. Sous-estimer cet exercice est une erreur car c'est souvent de sa réussite que dépend la suite du recrutement.
Alors, que faire ? La pire des solutions consiste assurément à jouer les comédiens. Porter son attention uniquement sur sa manière d'être peut conduire à des situations de malaise évident. L'entretien doit être considéré véritablement comme un moment d'échange ouvert et franc. On est là pour se mettre d'accord sur un projet, un contrat professionnel. Je sais faire ce qu'on me demande mais en ai-je envie ? Quel sera mon rôle et ma nouvelle situation? Est-ce que cela me motive ? autant de question qu'on se pose.

Comment arriver à un bon résultat ?

C'est le moment d'essayer de rentrer dans la peau du personnage qui est décrit et de se demander si le costume est à la bonne taille. Cela nécessite une préparation avant l'entretien. Il ne faut pas hésiter également à poser des questions précises pendant l'entrevue, qui montrent cette volonté d'implication et d'investigation dans le poste. Chaque entretien est unique. Il est donc inutile de reporter ses peurs d'un entretien précédemment raté sur celui en cours. Par exemple, si c'était un profil fédérateur qui était recherché sur l'emploi précédent et que le candidat à un profil de manager, un changement de comportement lors du nouvel entretien pourrait être vraiment malvenu. Chaque fois, le costume est différent bien que les outils restent les mêmes. Malgré la multitude de techniques employées pour l'expliquer, le recrutement, même dans nos domaines de spécialistes, c'est avant tout une histoire de rencontre.

* Source : www.careerbuilder