Comment parer à la subjectivité présente dans tout processus d’embauche ? Pour certains recruteurs, les tests de recrutement constituent l’arme absolue. Voici les grandes familles de tests : les connaître, c’est mieux les aborder.

L’embauche d’un nouveau collaborateur est un pari sur l’avenir. Prudentes, les entreprises cherchent donc à s’assurer le maximum de garanties sur votre candidature. Elles veulent être confortées à la fois sur vos compétences et sur votre capacité à travailler en équipe. Les tests de recrutement sont censés y contribuer. D’ailleurs, à la lecture d’une annonce, vous êtes en mesure de deviner quels tests vous pourriez passer. Par exemple, si l’offre insiste sur votre « leadership », un test de personnalité se profile peut-être. Si elle fait référence à votre « esprit d’analyse », le test d’intelligence n’est pas bien loin…

Les tests de personnalité pour évaluer vos traits de caractère

Les tests de personnalité ont pour vocation d’évaluer des traits de caractère (sens relationnel, capacité d’adaptation, ouverture d’esprit) et de voir s’ils sont en adéquation avec la culture de l’entreprise. Au nombre des tests vedettes de cette catégorie figurent le Papi, le Sosie, le D5D, le 16 PF ou le Sigmund. En quelque 450 questions, ce dernier permet de mesurer, entre autres, vos capacités de négociation et votre aptitude au management.
Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. Inutile alors de vous préparer, de tenter de déjouer le test en y réfléchissant ou en adaptant vos réponses. Mieux vaut jouer la carte de la spontanéité.

Les tests d’aptitude pour mesurer vos capacités

Également appelés tests de raisonnement, d’aptitude ou de compréhension, ces tests ont pour objectif d’évaluer vos capacités intellectuelles et la forme d’intelligence dont vous faites preuve. Ils sont utilisés dans les sociétés informatiques ou, plus largement, dans les métiers qui exigent des qualités de traitement logique et analytique de l’information. Pour Marilou Bruchon-Schweitzer, auteur d’une étude sur la fréquence d’utilisation de ces tests et leur validité, « ils constituent les deuxièmes tests les plus fiables lorsqu’on mesure l’aptitude en fonction d’un poste défini ». Le plus célèbre d’entre eux est le test du QI.
On y trouve également le test des dominos (D48, D70), la matrice de Raven, les tests verbaux (PDG), les tests d’aptitude numérique… S’il est pratiquement impossible de les apprendre par cœur, s’y entraîner peut être utile.

Les tests émotionnels pour estimer votre résistance au stress

Les tests émotionnels tentent de mettre en évidence votre rapport au stress.
Pour le psychologue Thierry Carabin, auteur de Testez votre QE (Quotient émotionnel) (éd. De Vecchi, 2003), « les personnes douées sur le plan émotionnel sont en mesure de dominer leurs sentiments en toute circonstance. Elles sont notamment capables de les exprimer de façon acceptable… De faire preuve d’empathie, une qualité majeure dans l’environnement professionnel ». Très utilisés dans les multinationales américaines, les tests émotionnels ne s’affichent pas encore dans les entreprises françaises. En réalité, ils s’imbriquent dans les tests de personnalité. Le plus connu est le BarOn EQ-I (Emotional Quotient Inventory).

La graphologie pour saisir votre forme d’intelligence

Selon les spécialistes, la graphologie permet de saisir les aptitudes du candidat, sa forme d’intelligence, ses qualités d’adaptation, sa résistance physique et psychique devant certains travaux et dans certaines situations. En réalité, il s’agit surtout d’une spécificité française en matière de recrutement. Les autres pays européens et les États-Unis trouvent cette méthode de sélection inopérante. Pour Sylviane Amzallag, consultante RH et graphologue, « c’est un outil parmi d’autres. Il est sérieux quand il est fait par un graphologue diplômé… Je conseillerais aux candidats qui l’abordent de ne pas trop s’appliquer, sinon l’écriture est moins vivante. Ils doivent aussi éviter d’écrire une lettre lorsqu’ils sont fatigués ou énervés ».

Pour, Patrick Robin, directeur de PRC Consultants, un cabinet de ressources humaines spécialisé en évaluation, recrutement et orientation de personnel, les tests, quels qu’ils soient, ne sont pas à redouter car ils peuvent se révéler bénéfiques pour le candidat. « Utilisés et exploités comme il se doit, affirme-t-il, ils atténuent cette part de subjectivité qui “pollue” toute embauche, surtout lorsqu’il y a plusieurs postulants en lice. Il ne faut donc pas chercher à les contrer : on perdrait beaucoup de temps. En revanche, il faut rester spontané. »

Source :www.jeunedip.com